Différences

Ci-dessous, les différences entre deux révisions de la page.

--- f75:cmnparis:meet:2022-03-22t09-00_gcmnf75parisadm_seance_consmun:sp083:anx003:start [2022/03/15 14:01] – créée patrick
+++ f75:cmnparis:meet:2022-03-22t09-00_gcmnf75parisadm_seance_consmun:sp083:anx003:start [2022/04/25 17:53] (Version actuelle) – modification externe 127.0.0.1
@@ Ligne 1: / Ligne 1: @@
+[[:start|Accueil]] > [[..:..:..:..:start|None]] > [[..:..:..:start|Ville de Paris]] > [[..:..:start|Réunions]] > [[..:..:start|Conseil municipal du mardi 22 mars 2022 à 09h00]] > [[..:start|* 2022 DRH 36 : Approbation des orientations stratégiques pluriannuelles de développement des compétences dénommées "Stratégie ...]] > Orientations stratégiques Paris ville apprenante 2026.pdf
+===== 2022 DRH 36 : Approbation des orientations stratégiques pluriannuelles de développement des compétences dénommées "Stratégie Paris Ville apprenante 2026" pour la période 2022/2026. =====
+====== Annexe 3: Orientations stratégiques Paris ville apprenante 2026.pdf ======
+===== Fichier(s) =====
+/* Documents begin */
+  * {{.:2022-03-22t09-00_gcmnf75parisadm_seance_consmun_doc-odj-sp083-anx003-mtd.yaml|Metadata}}
+  * {{.:2022-03-22t09-00_gcmnf75parisadm_seance_consmun_doc-odj-sp083-anx003-src.pdf|Source}}
+  * {{.:2022-03-22t09-00_gcmnf75parisadm_seance_consmun_doc-odj-sp083-anx003-src.txt|Source}}
+/* Documents end */
+===== Texte =====
+/* Text begin */
+<code>
+   PARIS VILLE
+   APPRENANTE
+LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE DÉVELOPPEMENT
+ DES COMPÉTENCES DE LA VILLE DE PARIS 2022-2026
+                                   ÉDITO
+T
+     ant comme collectivité que comme employeur, la Ville de Paris doit relever dans
+     les années à venir le défi des profondes mutations technologiques, écologiques
+     et sociétales qui bouleversent les organisations et pratiques professionnelles. Ur-
+gence climatique, numérisation des outils et transformation de la relation à l’usager,
+démocratie participative, territorialisation de l’action publique… : les enjeux auxquels
+doivent répondre nos politiques publiques et notre organisation sont multiples, et sont
+autant d’incitations à réinventer et réinterroger régulièrement le cadre de notre action.
+Plus que jamais, l’accompagnement de la collectivité et de ses agents dans ces trans-
+formations doit être au cœur de nos priorités : c’est toute l’ambition de ces nouvelles
+orientations stratégiques de développement des compétences.
+La stratégie « Paris Ville apprenante 2026 » est le fruit d’une réflexion collective de plu-
+sieurs mois, à l’échelle de la collectivité dans son ensemble, et je veux ici remercier
+chaleureusement tous les services et agents qui se sont investis dans son élaboration.
+Anticiper les compétences dont aura besoin le service public parisien demain, accom-
+pagner les transitions et reconversions professionnelles, mais aussi garantir la vocation
+d’ascenseur social de la fonction publique parisienne et contribuer à l’épanouissement
+personnel et professionnel de chacun de ses agents… les missions assignées à la forma-
+tion sont aussi nombreuses que cruciales.
+Cette nouvelle stratégie se veut à la fois ambitieuse dans ses objectifs, innovante dans
+les outils et méthodes qu’elle propose de déployer, et opérationnelle, au plus près des
+besoins et des réalités de notre collectivité.
+Je sais que nous pouvons compter sur notre capacité d’innovation collective et sur la
+richesse de nos ressources internes - managers, écoles métiers, formateurs et forma-
+trices, et naturellement l’ensemble du réseau RH – pour mettre en œuvre et faire vivre
+avec dynamisme cette nouvelle feuille de route pour les années à venir !
+                                                                          Antoine Guillou
+                        Adjoint à la Maire de Paris, en charge des ressources humaines,
+                                    du dialogue social et de la qualité du service public
+                                                                                SOMMAIRE
+            INTRODUCTION ............................................................................................................................................................................................................................................................ 7
+             AMBITION 1
+             Employeur - Accompagner les transformations de la Ville
+             Accompagner la transformation de l’action publique dans la mandature
+ Action 1
+             et l’évolution des métiers qui en découle............................................................................................................................................................................................ 11
+Action 2     Accompagner les managers dans les grandes transformations de la Ville.............................................................................. 13
+ Action 3    Favoriser l’employabilité durable de nos agents grâce à la maîtrise des compétences clés.....................15
+             Faire de la Ville un employeur à l’image des Parisiens et des Parisiennes,
+Action 4
+             grâce à une politique de recrutement inclusive......................................................................................................................................................................17
+             AMBITION 2
+             Agent - Accompagner l’agent dans son parcours et son évolution professionnelle
+             « Je suis accompagné·e lors de mes premiers pas à la Ville »
+Action 5
+             Accompagner et former les nouveaux arrivants......................................................................................................................................................................21
+             « Je suis encouragé·e à développer mes compétences »
+Action 6
+             Valoriser l’investissement des agents dans la formation ....................................................................................................................................... 23
+             « Je peux changer de métier »
+Action 7
+             Faciliter les parcours de transition professionnelle........................................................................................................................................................... 25
+             « Je suis accompagné·e dans la construction de mon parcours professionnel »
+Action 8
+             Renforcer la place du conseil mobilité-carrière...................................................................................................................................................................... 27
+             AMBITION 3
+             Métier - Accompagner la transformation de notre organisation
+             au service du développement des compétences
+             Former et accompagner autrement - L’innovation au service de l’apprentissage
+Action 9
+             et du développement des compétences............................................................................................................................................................................................. 31
+Action 10    Professionnaliser la formation en interne à la Ville............................................................................................................................................................ 33
+Action 11    S’appuyer durablement sur nos compétences de formateurs internes........................................................................................35
+Action 12    Développer et renforcer les partenariats..............................................................................................................................................................................................37
+                    INTRODUCTION
+La stratégie Paris Ville apprenante 2026 porte les ambitions et les orientations straté-
+giques de la Ville employeur en matière de développement des compétences pour la
+période 2022-2026. Succédant aux précédentes orientations stratégiques de forma-
+tion (OSF) 2015-2019, ce document investit le champ plus large du développement
+des compétences – du recrutement à la formation en passant par les transitions profes-
+sionnelles – comme instrument prioritaire de portage des transformations de la collec-
+tivité et d’accompagnement des agents dans leur parcours individuel. Cette stratégie
+repose sur trois ambitions, elles-mêmes déclinées en douze actions.
+L’ambition 1 « Employeur » vise à accompagner le développement des compétences
+des agents pour répondre aux besoins de la Ville, employeur inclusif. Recruter dans
+la diversité, faire évoluer le vivier de compétences internes au même rythme que nos
+métiers et anticiper les évolutions futures de notre activité, autant d’objectifs que nous
+poursuivons au travers de cette stratégie pour garantir l’agilité et la résilience de notre
+organisation.
+L’ambition 2 « Agent » vise à conforter et encourager les logiques d’apprentissage en
+continu, dès le recrutement et tout au long de la carrière. Accompagner l’agent au
+plus près de ses besoins est central, en particulier au regard de nos enjeux forts en
+matière de transitions professionnelles. Des chantiers d’importance sont devant nous
+et notamment celui de renforcer la visibilité, la lisibilité et l’accessibilité de nos dispo-
+sitifs, tout en fournissant un accompagnement plus individualisé aux agents dans la
+construction de leur parcours.
+Au soutien de ces ambitions, une profonde transition de notre système de forma-
+tion, déjà engagée, doit s’opérer pour renforcer la qualité de l’offre de service faite
+aux agents, ainsi que notre autonomie et agilité dans sa construction. L’ambition 3
+« Métier » vise ainsi à accompagner la transformation de notre organisation et, particu-
+lièrement, à consolider et professionnaliser notre ressource interne.
+Ces trois ambitions sont détaillées dans le présent document stratégique. Il fera l’ob-
+jet d’une communication spécifique au sein du réseau RH, auprès des agents et des
+collectifs de travail et un bilan intermédiaire en sera dressé à mi-parcours, dans une
+logique d’amélioration continue.
+                                                                                                |7
+            AMBITION 1
+EMPLOYEUR
+ACCOMPAGNER LES
+TRANSFORMATIONS
+DE LA VILLE
+ACTION 1
+Accompagner la transformation de l’action publique dans la
+mandature et l’évolution des métiers qui en découle
+ACTION 2
+Accompagner les managers dans les grandes transformations
+de la Ville
+ACTION 3
+Favoriser l’employabilité durable de nos agents grâce à la
+maîtrise des compétences clés
+ACTION 4
+Faire de la Ville un employeur à l’image des Parisiens et des
+Parisiennes, grâce à une politique de recrutement inclusive
+       ACTION 1
+    Accompagner la
+    transformation de                                                   OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    l’action publique                                                   Permettre aux agents d’adapter leur exercice profession-
+                                                                        nel et de développer leurs compétences pour accompa-
+    dans la mandature                                                   gner les transformations et la résilience de la Ville ainsi
+                                                                        que l’évolution des métiers qui en découle, dans le cadre
+    et l’évolution des                                                  d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois,
+    métiers qui en                                                      des métiers et compétences.
+    découle
+nouvelles Directions créées à la Ville dès 2022
+                           pour porter les enjeux stratégiques de la mandature
+                                                        À PARTIR DE 2022
+Transition écologique
+                                                                        Z Développer des parcours de formation et des actions de sen-
+                                                                           sibilisation aux enjeux de la transition écologique et de la Ville
+                                                                           durable, en partenariat avec l’Académie du Climat.
+                                                                        Z Porter les actions de formation relatives aux grands projets de
+                                                                           la Ville liés à la transition écologique, comme le Plan Alimen-
+                                                                           tation durable.
+: La Ville reçoit le prix des Nations                              Z Aider les services métiers de la Ville en tant que de besoin pour
+Unies, le « UN Global Climate Award »,                                     la construction des formations nécessaires à l’accompagne-
+lors de la COP 26                                                          ment de l’évolution des métiers liée à la transition écologique.
+                                                        À PARTIR DE 2022
+Transition numérique
+                                                                        Z Favoriser la montée en compétences générale sur le numé-
+                                                                           rique au moyen d’un renforcement de l’offre de formation sur
+                                                                           le sujet et de nouvelles modalités d’accompagnement plus
+                                                                           souples, pour favoriser l’inclusion numérique de tous les agents
+                                                                           (cf. action 3).
+métiers impactés prioritairement par la                              Z
+                                                                          Accompagner le développement des compétences numé-
+transition numérique dans la fonction pu-                                 riques métiers des agents dans le cadre du Plan de Transfor-
+blique territoriale*                                                      mation numérique de la Ville, grâce à une adaptation et/ou un
+*CNFPT, Octobre 2021, Les impacts de la transition numérique sur         renforcement de l’offre de formation existante sur les systèmes
+  les métiers de la fonction publique territoriale – Volet prospectif     d’information, la data et les outils numériques.
+                                                                                                                                                | 11
+                                        À PARTIR DE 2022
+   Relation usagers et qualité du service public
+                                                         Z Renforcer les parcours de formation sur la relation usager en y
+                                                            intégrant la déclinaison des 4 règles d’or de la qualité de ser-
+                                                            vice à la Ville définies en 2022.
+                                                         Z Initier un programme général de formation obligatoire de tous
+                                                            les agents de la Ville aux principes et valeurs du service public
+                                                            (droits et obligations des agents publics, déontologie, laïcité,
+                                                            égalité et lutte contre les discriminations, etc.), déclinaison
+                                                            opérationnelle de la 4e règle d’or « Accueillir dans le respect des
+règles d’or de la qualité de service
+                                                           valeurs du service public parisien ».
+                                                                            FIN 2024
+   Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024
+                                                         Z Accompagner l’évolution des fonctions des agents en lien avec
+                                                            les JO grâce au développement des formations métiers ou
+                                                            transverses nécessaires.
+                                                         Z Soutenir les besoins de formation en anglais des directions
+                                                            opérationnelles les plus impactées par les JOP.
+                                                         Z Contribuer à la formation des volontaires de Paris mobilisés sur
+                                                            les JOP en lien avec l’Académie Paris 2024.
+                                        À PARTIR DE 2022
+   Territorialisation des politiques publiques
+                                                         Z Accompagner l’évolution des métiers transverses en lien avec
+                                                            la territorialisation des politiques publiques, et notamment le
+                                                            besoin de nouvelles compétences dans les mairies d’arrondis-
+                                                            sements (DGS).
+                                                         Z Soutenir les services métiers de la Ville dans la déclinaison opé-
+                                                            rationnelle de la territorialisation des politiques publiques en
+                                                            accompagnant leurs projets de formation métiers en tant que
+mairies d’arrondissement                              de besoin.
+|
+    ACTION 2
+                                                OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+                                                Rouages essentiels du fonctionnement de la collectivi-
+    Accompagner                                 té, les managers jouent un rôle de premier ordre dans la
+                                                conduite des grandes transformations qui la traversent,
+    les managers                                rôle qui ne cesse de s’étoffer. Aux missions d’organisa-
+                                                tions des ressources (humaines, matérielles, financières)
+    dans les grandes                            propres à l’encadrement s’ajoutent celles de donner le
+                                                sens de l’action, de développer la cohésion d’équipe, de
+    transformations                             créer les conditions favorables à la motivation des per-
+    de la Ville                                 sonnes et des collectifs, tout en recherchant l’améliora-
+                                                tion continue de la qualité de service. Face à cette com-
+                                                plexité croissante, l’accompagnement des managers est
+                                                une priorité.
+                            Près de 6 000 managers à la Ville
+                                   À PARTIR DE 2022
+Poursuivre la diffusion d’une culture managériale alliant
+qualité de service et qualité de vie au travail des agents
+                                                 Z Diffuser les valeurs du management à la Ville : une approche
+                                                    résolument humaine, qui mise sur la confiance et le dévelop-
+                                                    pement des compétences de chacun, dans un cadre collectif
+                                                    porteur et des objectifs communs ; des valeurs qui sont incar-
+                                                    nées à tous les niveaux de la chaîne managériale.
+                                                 Z Former au management : une expertise à acquérir, une pos-
+                                                    ture à travailler et des pratiques à enrichir tout au long de sa
+                                                    vie professionnelle. Les compétences managériales ne sont pas
+primo-accédants aux fonctions                   innées, c’est pourquoi il est indispensable de soutenir leur dé-
+managériales formés chaque année                    veloppement par le biais de formations opérationnelles et de
+                                                    temps d’échanges entre pairs pour faciliter l’intelligence collec-
+000 participants aux formations                   tive (formation dans le cadre de parcours thématiques, AEPM,
+continues des managers chaque année                 déploiement du co-développement, approche en INTRA direc-
+                                                    tion pour être au plus proche des besoins des services).
+                                                                                                                     | 13
+                                  À PARTIR DE 2022
+   Former et accompagner les managers dans le pilotage
+   et la mise en œuvre des transformations publiques
+   en développant leurs compétences techniques et leur posture
+   de développeur de compétences de leurs agents
+                                                   Z Des managers formés et qui partagent leur méthode et outils
+                                                      de la conduite de projet, du projet complexe multipartenaires
+                                                      et pluriannuel, au projet simple à mener au sein d’un service
+                                                      (Parcours de formation et AEPM dédiés, co-développement
+                                                      pour les chefs de projet, espaces collaboratifs de partage d’ex-
+                                                      périence, valorisation du mode projet)
+                                                   Z Sensibiliser les managers à la nécessité de renforcer leur pos-
+                                                      ture de développeur de compétences des agents, à la fois dans
+                                                      leur poste actuel mais aussi, plus largement, dans une logique
+                                                      de carrière : leur proposer des outils (guide, partage de bonnes
+                                                      pratiques…) sur les enjeux de la formation des agents, surtout
+   Dès 2022, un nouveau marché pour                   autour de l’entretien annuel.
+   l’accompagnement des managers aux
+   transformations publiques                       Z Des managers sensibilisés et accompagnés aux enjeux de la
+                                                      transformation pour avancer en impliquant davantage leur(s)
+                                                      équipe(s), dans une logique de co-construction et de mobilisa-
+                                                      tion du plus grand nombre.
+                                  À PARTIR DE 2022
+   Faire vivre la culture managériale
+   de la collectivité
+                                                   Z Faire vivre la culture managériale de la collectivité, en déve-
+                                                      loppant des communautés de managers partageant leurs ex-
+                                                      périences, connaissances, outils, dans une approche « organisa-
+                                                      tion apprenante », et participant ainsi à la diffusion de la culture
+                                                      managériale de la Ville.
+                                                   Z Faire monter en compétences certains de ces managers afin
+                                                      qu’ils animent des AEPM, et des groupes de co-développe-
+thèmes d’atelier d’échanges
+                                                      ment, après avoir été formés etc.
+   de pratiques managériales (AEPM)
+   en 2021 pour 675 participants
+|
+    ACTION 3
+                                                  OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+                                                  L’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit l’em-
+                                                  ployabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver et
+                                                  conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter
+    Favoriser                                     au changement tout au long de la vie professionnelle ».
+                                                  Favoriser l’employabilité de nos agents répond donc à un
+    l’employabilité                               double enjeu d’inclusion sociale et d’efficacité du service
+    durable de nos                                public. L’un des axes de travail majeurs pour y répondre
+                                                  consiste à accompagner la maîtrise des compétence clés
+    agents grâce à                                et ainsi :
+                                                   faciliter l’intégration des agents dans leur collectif et
+    la maîtrise des                                  leur environnement professionnel,
+    compétences clés                               conforter leur exercice professionnel et leur permettre
+                                                     de gagner en autonomie,
+                                                   prévenir la déqualification,
+                                                   optimiser les transitions professionnelles et les recon-
+                                                     versions.
+% de la population touchée par l’illettrisme en France*
+% des recrutements annuels
+                    à la Ville réalisés sans conditions de diplômes
+                                     * Agence nationale de lutte contre l’illettrisme
+                                  AUTOMNE 2022
+Concevoir le cadre de référence
+des compétences clés
+                                                  Construire un cadre de référence qui permette :
+                                                  Z
+                                                    D’identifier les compétences clés à maîtriser, en s’appuyant
+                                                    notamment sur les référentiels existants dans la fonction pu-
+                                                    blique territoriale ou hospitalière : français, numérique et bu-
+                                                    reautique, calcul de base, mais aussi compétences « douces
+                                                    relevant des savoir-être comme la posture professionnelle etc.
+domaines de compétences clés identifiés        Z De concevoir et/ou consolider les dispositifs de formation qui
+aujourd’hui dans la fonction publique                permettront aux agents de développer ces compétences clés.
+                                                                                                                   | 15
+                                                     2e SEMESTRE 2022           2023
+   Accompagner les agents
+   dans la maîtrise des compétence clés
+                                                                         Z Expérimenter, à l’échelle d’une ou deux directions, le dispositif
+                                                                            compétence clés :
+                                                                           ∙ positionnement des agents sur le référentiel,
+                                                                           ∙ détermination des besoins en formation,
+                                                                           ∙ participation au parcours de formation pour progresser dans
+                                                                              la maîtrise de ces compétences.
+                                                                          e dispositif sera mis en place en premier lieu pour les agents en
+                                                                         C
+                                                                         reconversion ou, en amont, les agents exposés à un risque d’usure
+                                                                         professionnelle et d’inaptitude pour raison de santé. Dans un 2e
+                                                                         temps, l’expérimentation sera élargie aux agents à faible niveau
+                                                                         de qualification, exerçant ou non un métier pénible, avec un ac-
+                                                                         compagnement renforcé dans une logique « d’aller-vers » pour
+                                                                         toucher ces publics généralement éloignés de la formation.
+                                                                         La possibilité de certifier (par exemple via une certification de type
+                                                                         Cléa) les compétence clés acquises à l’issue de ces parcours de
+                                                                         formation sera expertisée.
+                                                                       À PARTIR DE 2023
+   Favoriser l’inclusion numérique
+   de tous les agents
+                                                                         Z Mettre en place un accompagnement souple à la prise en main
+                                                                           des outils numériques, du type « médiateurs numériques » in-
+                                                                           ternes à la Ville.
+                                                                         Z Renforcer l’offre de formation sur le numérique et particulière-
+                                                                            ment la bureautique de base.
+   En 2019, l’illectronisme,
+   ou illettrisme numérique,                                             Z Faire de la formation un vecteur d’accès aux équipements nu-
+   concernait 17 % de la                                                    mériques à travers la mise à disposition de matériels : ouverture
+   population française*                                                    de salles d’e-learning avec facilitation numérique pour accom-
+                                                                            pagner les agents, installation d’ordinateurs en libre accès sur
+   * 2019, INSEE, « Une personne sur six n’utilise pas Internet, plus
+      d’un usager sur trois manque de compétences numériques de             les sites de travail peu dotés, expérimentations de prêts de ta-
+      base »                                                                blettes dans les préparations à concours…
+|
+    ACTION 4
+    Faire de la Ville
+    un employeur
+    à l’image des                              OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    Parisiens et des                           Faire des publics en insertion professionnelle nos can-
+                                               didats aux recrutements de demain : renforcer l’accom-
+    Parisiennes grâce                          pagnement des publics en insertion professionnelle, no-
+                                               tamment par la formation, pour favoriser la réussite des
+    à une politique                            parcours vers l’emploi pérenne à la Ville.
+    de recrutement
+    inclusive
+salariés en Parcours Emploi Compétences (PEC)
+                                recrutés chaque année
+                            Un objectif de 700 apprentis par an
+                                  À PARTIR DE 2022
+Développer des démarches
+d’« aller-vers » les publics en insertion
+pour élargir nos viviers de recrutement
+sur les métiers en tension
+                                                Z Construire avec nos partenaires insertion et emploi (missions
+                                                   locales, École de la deuxième chance…) des dispositifs sur
+                                                   mesure d’« aller-vers » les publics en insertion professionnelle,
+                                                   adossés à des recrutements tremplins à la Ville (PEC, apprentis-
+                                                   sage…), pour les amener vers nos métiers en tension : bâtiment,
+                                                   espaces verts, petite enfance, police municipale…
+                                                Z Valoriser les opportunités d’emplois importantes à la Ville sur
+                                                   des emplois peu ou pas qualifiés.
+                                                Z Étendre ces démarches « d’aller-vers » aux publics d’agents sur
+Plus de 10 % de vacance sur
+                                                   emplois non-permanents à la Ville pour faciliter leur transition
+les emplois ouvriers du bâtiment
+                                                   vers l’emploi pérenne (apprentis, PEC, vacataires…).
+                                                                                                                   | 17
+                                                    2023-2024
+   Expérimenter de nouvelles formes
+   d’accompagnement des salariés en insertion
+   pour favoriser leur recrutement pérenne
+                                           Z Explorer de nouvelles formes d’accompagnement et de forma-
+                                              tion des salariés en insertion (PEC, apprentissage…) vers nos re-
+                                              crutements pérennes, grâce à des partenaires internes à la Ville
+                                              (ex : le Service des Cours d’Adultes de Paris, SCAP) ou externes.
+                                              En particulier, expérimenter la mise en place de préparations
+   Plus de 1500 recrutements externes         à nos recrutements externes (concours, recrutements sans
+   par an sur des emplois de catégorie C      concours) sur le modèle des prépas Talents.
+|
+            AMBITION 2
+AGENT
+ACCOMPAGNER
+L’AGENT DANS SON
+PARCOURS ET
+SON ÉVOLUTION
+PROFESSIONNELLE
+ACTION 5
+« Je suis accompagné·e lors de mes premiers pas à la Ville »
+Accompagner et former les nouveaux arrivants
+ACTION 6
+« Je suis encouragé·e à développer mes compétences »
+Valoriser l’investissement des agents dans la formation
+ACTION 7
+« Je peux changer de métier »
+Faciliter les parcours de transition professionnelle
+ACTION 8
+« Je suis accompagné·e dans la construction de mon parcours
+professionnel »
+Renforcer la place du conseil mobilité-carrière
+                                                               | 19
+    ACTION 5
+    « Je suis accompa-
+    gné·e lors de mes                        OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    premiers pas à la                        Créer un sentiment commun d’appartenance à la Ville
+                                             de Paris et permettre à chaque nouvel arrivant de dispo-
+    Ville »                                  ser de toutes les clés de compréhension de son nouvel
+                                             environnement professionnel et de ses missions d’agent
+                                             public dès son entrée dans la collectivité parisienne.
+    Accompagner et former
+    les nouveaux arrivants
+             Plus de 3 000 nouveaux arrivants à la Ville chaque année
+                                À PARTIR DE 2022
+Outiller les services pour l’intégration
+de leurs nouveaux agents
+                                              Z
+                                                Pérenniser et renforcer les sessions d’accueil transverse des
+                                                nouveaux arrivants, dispositif clé pour renforcer le sentiment
+                                                d’appartenance à la Ville et permettre aux agents de com-
+                                                prendre leur nouvel environnement de travail, le fonctionne-
+                                                ment de notre collectivité, etc.
+                                              Z
+                                                Développer des programmes d’intégration pour les filières
+                                                transverses afin de développer une culture commune et de fa-
+                                                ciliter les échanges et retours d’expériences au sein d’un même
+440 participants                              corps de métier (ex : séminaires d’intégration sur le modèle du
+aux sessions d’accueil en 2019                  séminaire des IAAP dispensé par l’EIVP, ateliers d’échanges de
+                                                pratiques quelques mois après la prise de poste…).
+                                SEPTEMBRE 2022
+Construire un parcours de formation initiale transverse
+pour les nouveaux arrivants à la Ville
+                                              Z
+                                                Initier un parcours de formation initiale transverse pour les
+                                                nouveaux arrivants sur les principes et valeurs du service pu-
+                                                blic (droits et obligations des agents publics, déontologie,
+                                                laïcité, égalité et lutte contre les discriminations, etc.), corpus
+                                                de connaissances socles dont chaque nouvel agent public doit
+                                                disposer, et qui permettra de sensibiliser les nouveaux agents
+                                                aux 4 règles d’or de la qualité de service dès leur prise de fonc-
+                                                tion (cf. fiche action n°1).
+                                                                                                                  | 21
+                    À PARTIR DE 2022
+   Favoriser le déploiement de parcours
+   de formations initiales métiers
+                                     Z Les parcours de formation initiale métiers sont des atouts pré-
+                                        cieux dans l’intégration des nouveaux agents car ils permettent
+                                        de dispenser, en amont de la prise de poste effective, des
+                                        connaissances opérationnelles directement liées aux besoins
+                                        des agents sur le terrain. Leur développement doit être encou-
+                                        ragé et les parcours existants, renforcés et consolidés en lien
+                                        avec les Directions métiers concernées.
+|
+    ACTION 6
+    « Je suis
+    encouragé·e
+    à développer mes
+                                           OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    compétences »                          Valoriser les efforts de formation de nos agents pour en-
+                                           courager les logiques d’apprentissage tout au long de la
+    Valoriser                              carrière et renforcer la mobilisation en formation.
+    l’investissement
+    des agents dans
+    la formation
+000 agents formés en moyenne par an
+,5 jours de formation en moyenne par agent et par an
+                              À PARTIR DE 2022
+Valoriser les compétences obtenues en formation
+                                            Z Développer les systèmes de labellisation interne, voire de certi-
+                                               fication, des compétences obtenues au terme des parcours de
+                                               formation, permettant aux agents de valoriser les formations
+                                               qu’ils ont suivies.
+                                            Z Expérimenter, en lien avec les autres acteurs de la formation
+                                               à la Ville (Service des Cours d’Adultes de Paris, Académie du
+                                               Climat, Direction de l’Attractivité et de l’Emploi…), la mise en
+                                               place d’open badges estampillés « Ville de Paris » sur de grands
+Un objectif de 10 labels                      projets de la mandature (ex : JOP) ou de grands enjeux trans-
+internes transverses en 2024                  verses (ex : transition écologique).
+                                                                                                               | 23
+                           2022-2023
+   Valoriser les efforts de formation
+   des agents dans les temps forts de la carrière
+                                 Z Pérenniser la prise en compte des formations suivies dans les
+                                    lignes directrices de gestion pour la promotion interne.
+                                 Z Transformer les usages en matière de candidatures internes
+                                    afin de permettre aux agents de valoriser les formations/com-
+                                    pétences acquises, par exemple grâce à la mention des forma-
+                                    tions/labels internes souhaités sur les fiches de postes, ou en-
+                                    core la création de gabarits de CV internes avec possibilité d’y
+                                    intégrer les badges obtenus...
+|
+    ACTION 7
+    « Je peux changer
+                                       OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    de métier »                        Accompagner les agents dans leur parcours de transition
+                                       professionnelle, à la Ville ou ailleurs, en mettant à leur
+    Faciliter les parcours             disposition les outils pour construire et mener à bien leur
+    de transitions                     projet, et en simplifiant le « parcours-usager » dans la mo-
+                                       bilisation de ces différents outils.
+    professionnelles
+% de mobilité interne à la Ville chaque année
+                      (changement de corps, de filière ou de poste)
+                                                 MI-2023
+Renforcer la lisibilité et la visibilité
+du parcours-usager des transitions professionnelles
+                                        Z Cartographier les outils de transitions professionnelles existants
+                                           et à venir et en établir un kit d’usage afin de mieux orienter les
+                                           agents vers le choix du dispositif adéquat en fonction de leur
+                                           besoin.
+                                        Z
+                                          Outiller les services des ressources humaines (SRH) dans la
+                                          prise en main de ces ressources nouvelles.
+                                        Z Simplifier le processus de mobilisation du CPF pour lui donner
+                                           toute sa latitude, comme outil d’accompagnement des pro-
+                                           jets professionnels des agents aussi bien que de prévention de
+                                           l’inaptitude.
+                                     2022-2023
+Développer de nouveaux dispositifs souples
+de préparation aux transitions professionnelles
+                                        Z Développer les journées «vis ma vie» pour favoriser les immer-
+                                           sions en amont des projets de transitions professionnelles.
+                                        Z Structurer plus efficacement le conseil en mobilité, en s’ap-
+                                           puyant sur les SRH comme en proposant au niveau de la DRH
+                                           des ateliers collectifs de la mobilité
+                                        Z Développer de nouvelles «passerelles» pour faciliter les mobili-
+                                           tés internes, notamment sur la filière administrative, couplées
+Objectif de 20 passerelles en 2023         d’une offre de formation métier sur mesure.
+                                                                                                            | 25
+                                       FIN 2022
+   Étoffer l’accompagnement des agents
+   en reconversion dans le cadre de la mise en œuvre
+   de la période préparatoire au reclassement
+                                                      Z Mettre en place de nouveaux parcours de formation davantage
+                                                         centrés sur la maîtrise des compétence clés en lien avec les
+                                                         Directions et leurs besoins métiers.
+                                                      Z Étoffer l’offre d’accompagnement des agents en reclassement,
+% d’agents exerçant un métier
+                                                         à la fois individuel et collectif : mise en place d’ateliers de pré-
+   considéré comme pénible
+                                                         paration au recrutement, de phases courtes d’immersions pro-
+agents déclarés inaptes chaque année              fessionnelles, de coaching…
+                                   À PARTIR DE 2022
+   Faciliter les parcours de promotion interne
+                                                      Z Poursuivre la démocratisation de l’offre de formation dite « pro-
+                                                         motionnelle » interne (préparations à concours et examens pro-
+                                                         fessionnels, cours de perfectionnement), particulièrement sur
+                                                         nos métiers en tension, pour favoriser le recrutement interne
+                                                         sur ces métiers et élargir les viviers de recrutement.
+                                                      Z En plus de la publication sur Ville@pp de tous les contenus des
+                                                         prépas en libre accès, des accès élargis aux épreuves blanches
+   Plus de 40 dispositifs de PAC/PEP                     avec corrections individuelles pourraient être envisagées pour
+   à la Ville en 2022                                    les agents qui en feraient la demande, sans inscription néces-
+                                                         saire à l’ensemble de la préparation.
+|
+    ACTION 8
+    « Je suis
+    accompagné·e                           OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    dans la construction                   Chaque agent doit pouvoir bénéficier d’un accompagne-
+                                           ment et des outils nécessaires pour construire son pro-
+    de mon parcours                        jet de carrière (plan individuel de développement des
+                                           compétences, transition professionnelle…) et être aiguillé
+    professionnel »                        dans le choix des outils à mobiliser. Dans cette perspec-
+                                           tive, la fonction conseil mobilité-carrière à la Ville doit
+    Renforcer la place du                  être renforcée.
+    conseil mobilité-carrière
+rendez-vous collectifs de la mobilité par an à la DRH dès 2022
+                             À PARTIR DE 2022
+Faire de la notion de parcours professionnel un enjeu collectif
+                   Z Renforcer la visibilité et la lisibilité de l’ensemble des dispositifs de formation et d’ac-
+                      compagnement des transitions professionnelles à travers une communication renfor-
+                      cée sur l’offre mobilisable, au plus près des agents et des managers.
+                   Z Sensibiliser les agents sur la nécessité de penser leur carrière dans sa globalité et d’in-
+                      vestir la formation comme un outil privilégié de construction de leur parcours et d’an-
+                      ticipation de l’évolution de leur métier, en particulier sur les métiers pénibles dans une
+                      logique de mobilité préventive.
+                   Z Sensibiliser les managers à la notion de parcours de carrière et à l’attention qu’ils
+                      doivent porter au développement des compétences de leurs agents à la fois sur leur
+                      poste actuel mais aussi dans la durée, dans une logique de carrière.
+                   Z Mettre en œuvre une gouvernance adaptée en matière de demandes de formation
+                      (impliquant managers directs et fonction RH) afin de prendre en compte le double
+                      enjeu du poste actuel et de la logique de carrière dans la validation des demandes de
+                      formation.
+                   Z Sensibiliser le réseau RH via une communication renforcée, particulièrement autour
+                      du temps fort de l’entretien annuel, sur l’offre disponible pour les agents en matière de
+                      développement des compétences (formation continue, CPF, dispositifs de transition
+                      professionnelle) et conforter leur rôle de conseil de premier niveau sur le sujet.
+                                                                                                                 | 27
+                                  À PARTIR DE 2023
+   Structurer une fonction
+   conseil mobilité-carrière à la Ville
+                                    Z Renforcer notre offre en conseil mobilité-carrière, à la fois à la
+                                       DRH mais aussi dans les Directions opérationnelle dans une
+                                       logique de proximité, pour proposer aux agents un accompa-
+                                       gnement adapté dans la construction de leurs projets, au bon
+                                       moment de la carrière.
+                                    Z Développer une offre de formation au conseil mobilité-carrière
+                                       à destination des réseaux Formation et Reconversion, poten-
+                                       tiellement dans le cadre d’un partenariat avec des acteurs ex-
+                                       térieurs comme le CNAM ou le CNFPT.
+référents mobilité dans les
+   Directions de la Ville           Z Introduire des échanges de bonnes pratiques au sein d’un ré-
+                                       seau élargi de conseillers mobilité-carrière, de la Ville mais aussi
+                                       d’autres employeurs publics (CNFPT, autres collectivités, État…).
+|
+            AMBITION 3
+MÉTIER
+ACCOMPAGNER LA
+TRANSFORMATION
+DE NOTRE
+ORGANISATION
+AU SERVICE DU
+DÉVELOPPEMENT
+DES COMPÉTENCES
+ACTION 9
+Former et accompagner autrement - L’innovation au service
+de l’apprentissage et du développement des compétences
+ACTION 10
+Professionnaliser la formation en interne à la Ville
+ACTION 11
+S’appuyer durablement sur nos compétences de formateurs
+internes
+ACTION 12
+Développer et renforcer les partenariats
+                                                            | 29
+    ACTION 9
+                                                      OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    Former et                                          Favoriser l’ancrage des messages et faciliter l’apprentis-
+    accompagner                                          sage en formation pour les agents grâce à de nouvelles
+                                                         méthodes pédagogiques, plus ludiques et immersives,
+    autrement -                                          dont l’efficacité est prouvée par la recherche en sciences
+                                                         cognitives et éprouvée par d’autres employeurs.
+    L’innovation au                                   
+                                                       Poursuivre la stratégie de démocratisation de la for-
+    service de                                         mation grâce aux opportunités offertes par le numé-
+                                                       rique, qui permet de mettre de nouveaux contenus et
+    l’apprentissage et                                 de nouvelles disciplines à portée de tous.
+                                                       Inscrire ces nouvelles méthodes pédagogiques de ma-
+    du développement                                     nière pérenne dans le paysage de la formation profes-
+    des compétences                                      sionnelle de la Ville grâce à la définition d’un cadre
+                                                         d’usage partagé.
+           Sans répétition, nous oublions plus de 80 % des informations
+              apprises à un instant T, au bout d’un mois seulement*
+                             * Selon la « courbe de l’oubli » théorisée par Hermann Ebbinghaus (1885).
+                                    À PARTIR DE 2022
+Prendre le virage de la formation
+digitale et mixte
+                                                       Z Renforcer le panel de formations disponibles sur Ville@pp pour
+                                                          compléter et enrichir l’offre de formations existantes.
+                                                       Z Dès lors que cela présente un intérêt pédagogique, encourager
+                                                          le développement des formations mixtes, alliant formation en
+                                                          ligne et en présentiel, en renforçant l’offre d’accompagnement
+                                                          de nos formateurs et formatrices internes dans la maîtrise de
+                                                          ces nouvelles modalités pédagogiques.
+Près de 3 000 agents se sont connectés                 Z Expérimenter la réalité virtuelle pour élargir les possibilités de
+chaque mois en moyenne sur Ville@pp                       pratiquer en formation là où l’offre est aujourd’hui surtout théo-
+en 2021, représentant près de 7 000                       rique, et particulièrement pour les formations des agents de
+connexions mensuelles                                     terrain : une expérimentation sera ainsi conduite en 2022 sur 2
+                                                          formations pratiques de la DPE et de la DFPE, avant d’envisager
+                                                          un éventuel déploiement plus large de la réalité virtuelle.
+                                                                                                                           | 31
+                                                                           2024
+   Transformer nos espaces pédagogiques
+                                                      Z Renouveler progressivement le parc informatique de nos lo-
+                                                         caux de formation pour moderniser les équipements mis à dis-
+                                                         position des stagiaires et des formateurs.
+                                                      Z Développer des espaces d’apprentissages immersifs dans nos
+                                                         locaux de formations transverses : plateaux et ateliers tech-
+                                                         niques, cuisines pédagogiques, etc.
+                                                      Z Créer un laboratoire d’innovation pédagogique à destination des
+                                                         formateurs et du réseau de la formation, permettant d’échanger
+                                                         et d’apprendre de nouvelles pratiques pédagogiques.
+   Environ 400 personnes                              Z Mettre à disposition des espaces d’apprentissage en autono-
+   fréquentent quotidiennement                           mie, permettant à chaque agent d’accéder à toutes les modali-
+   les 2 centres de formations de la DRH                 tés de formation disponibles quel que soit son métier, sa situa-
+                                                         tion, son niveau d’équipement (ex : salle d’e-learning, centre de
+                                                         ressources et de documentation pour préparer un concours…).
+                                  À PARTIR DE 2022
+   Explorer le travail comme source
+   d’apprentissage permanente
+                                                      Z
+                                                        Expérimenter ou renforcer le développement de nouveaux
+                                                        modes de formation et d’accompagnement des agents, direc-
+                                                        tement en lien avec leur travail au quotidien :
+                                                        ∙ le tutorat et le mentorat, qui permettent un accompagne-
+                                                           ment resserré et individualisé des agents par une personne
+                                                           expérimentée et évoluant dans le même contexte de travail
+                                                           qu’eux ;
+                                                        ∙ les actions de formation en situation de travail (AFEST), alliant
+                                                           phases d’apprentissage théorique et mise en situation pra-
+                                                           tique sur le lieu de travail ou dans un espace d’apprentissage
+                                                           immersif ;
+                                                        ∙ les formations-actions, qui partent des cas d’usages pour
+                                                           améliorer nos pratiques professionnelles ;
+                                                        ∙ les ateliers d’échanges de pratiques professionnelles ;
+                                                        ∙ les expéditions ou voyages d’études permettant d’aller ren-
+                                                           contrer des personnes ressources sur le terrain ;
+                                                        ∙ etc.
+                                       FIN 2022
+   Établir un cadre d’usage de la formation à la Ville
+                                                       fin d’inscrire ces nouvelles modalités de formation de manière
+                                                      A
+                                                      pérenne dans le paysage de la formation professionnelle à la Ville,
+                                                      la définition d’un certain nombre de règles d’usage paraît indis-
+                                                      pensable, avec une attention particulière portée aux questions de
+                                                      gestion administrative et de temps de travail.
+                                                      Ainsi, un cadre d’usage de la formation sera établi, cadre qui per-
+                                                      mettra de préciser les modalités d’organisation de la formation
+                                                      dans toutes ses dimensions : formation en présentiel, classes vir-
+                                                      tuelles, mais aussi auto-formation en ligne (e-learning), formations
+                                                      en situation de travail, etc. Ce cadre devra permettre, prioritaire-
+                                                      ment, de fournir aux managers des lignes directrices pour conci-
+                                                      lier formation et organisation du travail, au regard de la priorité
+                                                      donnée à l’exercice de la formation sur le temps de travail.
+|
+  ACTION 10
+                                                OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+    Professionnaliser                           Renforcer l’autonomie de la collectivité dans la produc-
+    la formation                                tion de contenus de formations de qualité en régie afin
+                                                de mieux répondre aux besoins spécifiques de formation
+    en interne à la Ville                       des agents sur le terrain, mais aussi de favoriser notre agi-
+                                                lité dans l’organisation de la formation.
+                     Les formations internes représentent
+% des heures de formations et 48 % des actions de formation
+                      dispensées chaque année à la Ville
+                                   À PARTIR DE 2022
+Consolider nos capacités d’ingénierie de formation
+                                                 Z Renforcer les compétences d’ingénierie pédagogique mobili-
+                                                    sables par le réseau Formation.
+                                                 Z
+                                                   Renforcer les formations destinées aux référents Formation
+actions de formations                            pour permettre la montée en compétence du réseau dans l’in-
+de formateurs disponibles en 2022                  génierie de parcours et de formation.
+                                                  À PARTIR DE 2023
+Renforcer l’évaluation des formations
+                                                 Z Repenser le mode d’évaluation à chaud des formations pour
+                                                    mieux préparer et ensuite exploiter les questionnaires.
+                                                 Z Expérimenter l’évaluation à froid, auprès des agents d’une part,
+                                                    grâce à l’envoi de questionnaires d’évaluations différée, mais
+                                                    aussi auprès des services employeurs, particulièrement pour
+                                                    les formations métiers et pour les sessions de formations trans-
+questionnaire par agent par formation
+                                                    verses accueillant des agents d’une seule et même Direction
+                                                    (formations dites « intra-direction »).
+                                                                                                                   | 33
+                                                     DÉBUT 2023
+   Introduire une démarche de contrôle-qualité
+   des formations internes
+                                                   Z Expérimenter, sur le modèle de l’Éducation Nationale, la mise
+                                                      en place d’une labellisation interne des compétences de for-
+                                                      mation, voire d’une certification, délivrée au terme d’un par-
+                                                      cours de formation de formateurs permettant d’attester de la
+                                                      qualité de l’offre de service.
+                                                   Z Introduire un processus de contrôle de la cohérence et de la
+000 actions de formation transverses             qualité des contenus de formation délivrés par des formateurs
+   et métiers sont créés chaque année                 internes, en lien avec les services métiers prescripteurs.
+                                  À PARTIR DE 2022
+   Rapprocher la formation des besoins métiers
+                                                   Z Favoriser l’émergence des écoles métiers là où les Directions
+   Les formations métiers représentent 61 %           en formulent le projet, en accompagnant leur création (aide au
+   du temps de formation dispensé à la Ville          recrutement de formateurs, réaménagement des enveloppes
+                                                      de crédits de vacation délégués aux Directions, etc.)
+|
+    ACTION 11
+    S’appuyer                                    OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+                                                  Revaloriser la fonction de formateur pour encourager
+    durablement sur                                 les agents à s’y investir et ainsi capitaliser sur l’immense
+    nos compétences                                 vivier de compétences à la Ville qui ne demandent
+                                                    qu’à être transmises.
+    de formateurs                                
+                                                  Créer une ressource variée, active et durable de for-
+                                                  mateurs internes sur laquelle nous pourrons nous ap-
+    internes                                      puyer prioritairement et durablement.
+320 formateurs internes en activité à la Ville en 2020
+                                     FIN 2022
+Créer un vivier de formateurs internes
+                                                 Z
+                                                   Créer un vivier de formateurs internes occasionnels dans le
+                                                   SIRH, dans lequel toutes les Directions pourront puiser pour al-
+                                                   ler chercher les compétences dont elles ont besoin pour mon-
+                                                   ter leurs projets de formation.
+                                                 Z Suivre et animer cette communauté de formateurs grâce à des
+                                                    actions collectives de formation ou des échanges de pratiques,
+                                                    voire de contenus, permettant une montée en compétences
+                                                    progressive du vivier.
+Un objectif de 1 500 formateurs début 2024
+                                     FIN 2022
+Repenser la rémunération des formateurs
+                                                 Z Augmenter le plafond d’exercice de l’activité de formateur oc-
+                                                   casionnel de 60h à 84h dès 2022
+                                                 Z Simplifier et revaloriser le barème de rémunération des activi-
+                                                    tés de formation, dans une perspective d’harmonisation avec
+    €
+                                                    les tarifs pratiqués par d’autres organismes (ex : CNFPT), et ce
+                                                    afin de renforcer l’attractivité de la formation à la Ville.
+                                                 Z Actualiser le barème afin de tenir compte des évolutions des
+                                                    méthodes de formation, pour introduire notamment la rému-
+                                                    nération de la création de contenus de formation digitale.
+                                                                                                                   | 35
+                    À PARTIR DE 2022
+   Professionnaliser les formateurs internes
+                                     Z Renforcer les formations de formateurs existantes et intégrer
+                                        systématiquement l’apprentissage des méthodes d’ingénierie
+                                        pédagogique dans le parcours destiné aux nouveaux forma-
+                                        teurs, qui aura vocation à être rendu obligatoire dès l’inscrip-
+                                        tion dans le vivier.
+                                     Z
+                                       Développer de nouveaux systèmes d’accompagnement des
+                                       formateurs sur l’ingénierie pédagogique et la création de
+                                       contenus : ateliers d’échanges de pratiques collectives, ateliers
+                                       thématiques de prise en main des outils et méthodes de for-
+                                       mation proposés par le Bureau de la formation…
+                                     Z Introduire une charte et un guide du formateur interne occa-
+                                        sionnel, déclinant tous les droits et obligations du formateur
+                                        mais aussi l’ensemble des outils et ressources mobilisables
+                                        dans son activité de formation au quotidien.
+                              2022-2023
+   Faire de l’investissement en tant que formateur interne
+   un véritable moteur de carrière
+                                     Z Pérenniser la prise en compte des activités de formation, mais
+                                       aussi de tutorat, de mentorat etc. dans les lignes directrices de
+                                       gestion pour la promotion interne.
+                                     Z Permettre aux agents de valoriser leur investissement comme
+                                        formateur lors des mobilités internes, grâce au futur label de
+                                        compétences « Formateur », affichable dans les CV et actes de
+                                        candidatures internes.
+|
+    ACTION 12
+                                              OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
+                                               Développer des synergies et des partenariats avec les
+    Développer                                   acteurs parisiens ou franciliens de l’enseignement su-
+                                                 périeur et de la formation professionnelle, afin d’explo-
+    et renforcer                                 rer de nouvelles manières de former et d’accompagner
+                                                 nos agents, et ce particulièrement pour les publics en
+    les partenariats                             insertion professionnelle ou en reconversion.
+                                               Partager les expertises acquises par la Ville et ses par-
+                                                 tenaires en matière de formation.
+                                 À PARTIR DE 2022                                                  JUSQU’EN 2026
+Développer ou renforcer les partenariats avec les autres
+acteurs de la formation au sein même de la Ville
+                                               Z
+                                                 Expérimenter le recours à l’expertise du Service des Cours
+                                                 d’Adultes de Paris pour la formation des agents de la Ville,
+                                                 particulièrement pour les formations aux compétences clés et
+                                                 pour l’accompagnement des agents en reconversion profes-
+                                                 sionnelle.
+                                               Z Explorer les possibilités de synergies avec l’Académie du Cli-
+                                                  mat pour développer l’offre de formation et de sensibilisation
+000 auditeurs aux cours                        des agents aux enjeux de la transition écologique.
+d’adultes de Paris chaque année
+                                               Z Renforcer les partenariats existants avec les écoles de la Ville,
+068 formateurs et                               et notamment avec l’École des Ingénieurs de la Ville de Pa-
+encadrants de terrain                             ris (EIVP) et l’École du Breuil pour la formation des filières ou-
+                                                  vrières et techniques.
+                                 À PARTIR DE 2022                                                  JUSQU’EN 2026
+Développer ou renforcer les partenariats
+avec les principaux acteurs parisiens ou franciliens
+de l’enseignement et de la formation
+                                               Z Renouveler la convention entre la Ville de Paris et le CNFPT
+                                                  et renforcer, dans ce cadre, les échanges de bonnes pratiques
+                                                  entre nos deux institutions, notamment sur la digitalisation des
+                                                  formations ou les parcours des agents en reconversion.
+                                               Z Engager un partenariat avec la DGAFP par des échanges ré-
+                                                  guliers autour des questions de digitalisation des formations,
+                                                  dans le cadre du programme MENTOR (plateforme interminis-
+                                                  térielle de formation en ligne) porté par l’État.
+établissements d’enseignement
+                                               Z Mobiliser les acteurs parisiens de la formation professionnelle
+supérieurs publics à Paris
+                                                  et de l’enseignement supérieur (AFPA, CNAM, GRETA, IGPDE,
+                                                  universités, etc.) pour explorer de nouvelles modalités inno-
+                                                  vantes de formation de nos agents.
+                                                                                                                    | 37
+                                  À PARTIR DE 2022
+   Renforcer le recours prioritaire à l’offre
+   de formation des partenaires de la Ville
+                                                   Z Introduire une doctrine de gestion dans la construction de nos
+                                                      formations, visant à mobiliser prioritairement les ressources in-
+                                                      ternes puis les partenaires directs de la Ville avant d’envisager
+% de formations de la Ville dispensées          le recours à des organismes extérieurs, en priorité publics et à
+   par des prestataires extérieurs                    défaut privés dans le respect des règles de la commande pu-
+                                                      blique.
+|
+Édition DRH - Février 2022
+</code>
+/* Text end */